Die Beantwortung dieser Fragen hängt ganz maßgeblich davon ab, ob die Befristung auf einem sachlichen Grund beruht oder sachgrundlos erfolgt.
Ohne sachlichen Grund ist die Verlängerung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens dreimalig und maximal zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.
Das hieße für den häufig auftretenden Fall, dass das Arbeitsverhältnis bereits nach Ablauf des ersten Jahres um ein weiteres Jahr verlängert worden ist, dass damit die maximale Gesamtdauer erreicht und daher eine weitere Verlängerung nicht möglich ist bzw. sich nur noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließen darf.
Liegt hingegen ein Sachgrund vor, ist die Verlängerung von Befristungen praktisch unbegrenzt möglich.
Beispielhaft zählt das Gesetz in § 14 Abs. 1 TzBfG folgende sachlichen Gründe auf:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Ferner, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und weitere besondere Voraussetzungen vorliegen. Dann ist eine mehrmalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von insgesamt fünf Jahren rechtlich zulässig.
Gerade in größeren Betrieben wird sich leicht einer der aufgezählten Gründe finden lassen; sicherlich häufigster Fall ist die Schwangerschaftsvertretung oder ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitskraft. Um einer Ausnutzung angesichts dieser Möglichkeiten des Arbeitgebers entgegen zu wirken, nimmt die Rechtsprechung in gängiger Praxis bei immerwährenden Verlängerungen ein rechtsmissbräuchliches und damit unzulässiges Handeln an.
Ausgeschlossen ist ebenfalls, an eine Befristung mit Sachgrund eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses anzuschließen.
Zu berücksichtigen ist ferner, dass eine ordentliche Kündigung während der Befristungszeit grundsätzlich nicht möglich ist. Unberührt bleibt die beidseitige Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Von besonderer Bedeutung ist die Frage, ob wirksam ein befristetes Arbeitsverhältnis besteht bzw. verlängert wurde, aufgrund der für beide Seiten gravierenden Rechtsfolge:
Ist die Befristung selbst oder die Verlängerung einer Befristung gesetzlich unzulässig, wird das bestehende Arbeitsverhältnis automatisch als ein unbefristetes weitergeführt.
Der Arbeitnehmer kann im Rahmen einer sogenannten Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch den Fristablauf endet, sondern auf unbestimmte Zeit weiterläuft.
Vor diesem Hintergrund ist bei dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages stets mit Sorgfalt zu prüfen, ob tatsächlich ein sachlicher Grund vorliegt. Dieser ist zudem schriftlich im Arbeitsvertrag festzuhalten. Bei einer sachgrundlosen Befristung sind bei einer Verlängerung die gesetzlichen Rahmenbedingungen des § 14 Abs. 2 TzBfG genau einzuhalten, um nicht Gefahr zu laufen, ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auszulösen.
